„Die Studie zeigt auf, wie sich die größten deutschen Unternehmen im Spannungsfeld zwischen Planungs- und Finanzierungsrisiken einerseits und personalpolitischer Relevanz sowie Bedürfnissen der Mitarbeiter andererseits behaupten“, erläutert Peter Schwicht, Leiter von JPMorgan Asset Management in Deutschland. „Vertreter jedes fünften Unternehmens mit mehr als 3.500 Mitarbeitern haben an der Befragung teilgenommen“, unterstreicht Schwicht, „darunter 43 Prozent der DAX-Konzerne, 22 Prozent der MDAX- und acht Prozent der SDAX-Unternehmen“.
Die bAV ist mittlerweile bei den meisten Unternehmen zu einem festen Bestandteil des Gesamtvergütungspakets geworden – dies bestätigen 73% der Befragten. Mit wachsender Unternehmensgröße steigt der Verbreitungsgrad sogar noch. Gemessen am Deckungskapital dominiert die Direktzusage des Arbeitgebers als Durchführungsweg der bAV deutlich. Durch die Umstellung von leistungsbasierten auf beitragsorienterte Direktzusagen existieren heute bei den meisten Konzernen, die an der Befragung teilgenommen haben, Mischsysteme. 27% der untersuchten Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern ausschließlich beitragsorientierte Leistungszusagen an, während nur noch neun Prozent reine leistungsbasierte Direktzusagen bieten.
Die bAV wird laut 61% der Befragten gezielt als Instrument zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter und gemäß 49% zunehmend auch zur Gewinnung neuer Talente gesehen und eingesetzt. Eine Steigerung des Prestiges und eine positivere Markenbildung durch das Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge erwarten 49% der Befragten, 46% unterstreichen die soziale Verantwortung des Unternehmens für die Mitarbeiter. Aus Mitarbeitersicht sind die wichtigsten Anforderungen an ein Versorgungsmodell Transparenz, Insolvenzschutz und Übertragbarkeit. Für die Arbeitgeber sind dagegen Versorgungssysteme wichtig, durch die nur begrenzt zusätzliche Planungs- und Finanzierungsrisiken außerhalb des Kerngeschäftes entstehen. So haben in den letzten fünf Jahren bereits 31% der untersuchten Unternehmen auf ein beitragsorientiertes System umgestellt, 16% sogar vor mehr als fünf Jahren. Für 65% der Unternehmen, die bereits umgestellt haben, war die Minderung von Finanzierungsrisiken – also Langlebigkeits-, Inflations- und Kapitalmarktrisiko – der Haupttreiber für die Umstellung. Darüber hinaus nennen 36% die höhere Transparenz für Mitarbeiter als Vorteil. 30% bevorzugen eine Kapital- oder Ratenzahlung anstelle der früher üblichen Rentenzusage, und 17% nennen eine geänderte Präferenz bei der Rückdeckung als Grund für die Umstellung.
Ein wichtiger Faktor, der die Akzeptanz und Nutzung eines Modells beeinflusst ist die freiwillige Mindestgarantie der Unternehmen. Diese erfolgt häufig oberhalb der gesetzlichen Anforderungen, wobei die Spanne bei den untersuchten Unternehmen groß ist: So bieten 21% eine Mindestverzinsung in Höhe des derzeitigen Garantiezinses der deutschen Lebensversicherungswirtschaft von 2,25% an. 41% der untersuchten Unternehmen bieten einen Zins von 4% oder darüber an. Und 14% orientieren sich sogar am steuerlich vorgegebenen Diskontierungssatz zur Berechnung von Pensionsrückstellungen in Höhe von 6%. Dagegen erfolgt eine Beteiligung der Arbeitnehmer an der Kapitalanlageentscheidung bisher nur selten: 77% der untersuchten Unternehmen bieten keine Wahlmöglichkeiten an. Die Berücksichtigung von Anlagepräferenzen der Mitarbeiter hängt häufig von der Größe der Unternehmen ab.
Insgesamt sind sich 80 Prozent der befragten Unternehmensvertreter sicher, dass die personalpolitische Relevanz von betrieblichen Versorgungssystemen weiter ansteigen wird. Allerdings bestehe noch Nachholbedarf bei der Kommunikation über die bAV, denn trotz der Probleme in der staatlichen Alterssicherung würden die betrieblichen Versorgungsmaßnahmen von den Mitarbeitern bisher noch nicht übermäßig geschätzt. Mehr als zwei Drittel der Befragten betonen jedoch, dass durch eine verbesserte interne Kommunikation eine höhere Wertschätzung seitens der Mitarbeiter zu ermöglichen sei. Mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer ist zudem überzeugt, dass die betriebliche Altersversorgung künftig ein fester Bestandteil von Gehaltspaketen sein wird. Diese Meinung wird umso stärker von den 103 Unternehmen vertreten, die bereits Versorgungssysteme als Teil der Gesamtvergütung vorsehen – in dieser Gruppe vertreten 65% diese Überzeugung. Die Befragten sind sich dabei sicher, dass die Versorgungs-Zusageart weiter einem Wandel unterliegen wird: Fast zwei Drittel der Befragten vermuten, dass die Pläne zunehmend auf beitragsorientierte Leistungszusagen umgestellt werden. Dieser Trend zeigt sich bereits heute, insbesondere bei großen Unternehmen. Zudem sind 39% der Auffassung, dass die Auslagerung von unmittelbaren Pensionsverpflichtungen zunehmen wird. Ein weiteres Thema, das die Unternehmen verstärkt beschäftigt, sind Zeitwertkonten: 27% der Befragten geben an, dass sie diese zukünftig in bestehende Versorgungssysteme integrieren wollen.
Die Studie zeigt ferner, dass das Interesse der großen deutschen Konzerne an Zeitwertkonten steigt. Die Motive zur Einführung der Wertkontenpläne sind dabei sehr unterschiedlich und reichen von der Finanzierung des Vorruhestands (68%), über den Ersatz für die Altersteilzeit (53%) bis hin zur flexibleren Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter (62%). Zudem sprechen die Möglichkeit der Bindung bestehender Arbeitnehmer (27%), die Akquisition neuer Mitarbeiter (31%) und die Auslastungssteuerung der Produktion (21%) aus Sicht der Befragten für die Einführung eines Wertkontensystems. Heute haben bereits 26% der untersuchten Konzerne dieses Modell eingeführt, mit steigender Tendenz in den letzten Jahren: Die Hälfte der befragten Unternehmen bietet sie ihren Mitarbeitern seit 2005 oder später an. Relativ stark sind Zeitwertkonten in größeren Unternehmen ab 25.000 Beschäftigten verbreitet – hier ist bereits jeder zweite Konzern aktiv. 54% der untersuchten Unternehmen führen ihre Zeitwertkontenpläne in Geld, 43% in Zeit, drei Prozent ermöglichen beides. Zwar können grundsätzlich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Mittel in Zeitwertkonten einbringen, erwartungsgemäß dominiert jedoch die Einbringung durch die Mitarbeiter (70%). Das heißt aber auch, dass bei 30% der untersuchten Unternehmen auch der Arbeitgeber Zuschüsse in das Zeitwertkonto leistet. Als Einzahlungsform werden zumeist Überstunden genannt (78%), es erfolgen jedoch auch Einmalzahlungen (62%), Zahlungen aus dem laufenden Gehalt oder Urlaubsansprüche. Knapp ein Drittel der Unternehmen gibt dabei eine – bislang freiwillige – Mindestverzinsungszusage. Die Wahlmöglichkeiten für die Mitarbeiter bei der Kapitalanlage sind bei den untersuchten Unternehmen wie bei der bAV begrenzt: Nur 16% der Firmen mit Zeitwertkonten gestehen ihren Mitarbeitern die Auswahl zwischen mehreren Fondsalternativen zu.
Als Hürden für die Einführung von Zeitwertkonten nennen die Befragten den administrativen Aufwand (34%), Unsicherheit über gesetzliche Rahmenbedingungen (28%) oder Einrichtungskosten (16%) – interessanterweise führen dies verstärkt Unternehmen an, die noch keine Wertkontenpläne eingeführt haben.