Für 85% der Unternehmen steht die Gewinnung und Bindung von Fachkräften im Fokus, wenn es um die weitere Optimierung ihrer Benefits-Strategie geht. Jedoch erwartet knapp die Hälfte der Unternehmen (47%), dass die Inflation einen wesentlichen Einfluss auf ihre Benefits-Budgets hat. Etwa zwei Fünftel (42%) sind der Meinung, dass sich die Schwächung der Konjunktur ebenfalls auf die Budgets auswirken wird. Das zeigt die Benefits-Trends-Studie von WTW. Dazu wurden im März 2023 mehr als 5.200 Unternehmen in 95 Ländern weltweit mit insgesamt über 22 Millionen Mitarbeitenden zu ihrer Benefits-Strategie (Status-quo, Effizienz, Ausrichtung und Planung für die kommenden zwei Jahre) befragt. In Deutschland nahmen 101 Unternehmen mit insgesamt rund einer Millionen Mitarbeitenden an der Befragung teil.

„Die angespannte Wirtschaftslage bringt Unternehmen in eine schwierige Position. Einerseits müssen sie Kosten sparen, andererseits möchten sie ihr Benefits-Angebot weiterentwickeln, um Talente zu binden und zu halten“, sagt Nicoletta Blaschke, Head of Health and Benefits bei WTW. „Deshalb sollten Unternehmen ihre Benefits-Strategie regelmäßig bewerten, ihr Angebot klar priorisieren und anhand von Marktdaten einen Wettbewerbsvergleich durchführen.“

Aktuelle Benefits-Strategie ist nur wenig wirksam
Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen (58%) sind allerdings der Meinung, dass ihre aktuelle Benefits-Strategie nur eine geringe Effektivität aufweist. Dabei ist der Wettbewerb um Fachkräfte für 85% der Unternehmen der entscheidende Treiber ihrer Benefits-Strategie, gefolgt von flexiblen Arbeitsregelungen (56%) und steigendem Kostendruck (35%). Auch die anhaltende Inflation (47%) sowie das schwache Konjunkturumfeld (42%) beeinflussen die Benefits-Angebote der Unternehmen wesentlich.

Bei der Anpassung der Benefits-Strategie verfolgt die Hälfte der Unternehmen (50%) das Ziel, mit ihrem Benefits-Angebot die Bedürfnisse möglichst aller Mitarbeitenden abzudecken. Außerdem möchten Unternehmen bei ihrem Benefits-Angebot die Auswahlmöglichkeit und Flexibilität weiter stärken (39%).

Blaschke weiter: „Wir sehen, dass Arbeitgeber bei der Ausrichtung ihrer Benefits-Strategie vor allem auf den Ausbau ihres Angebots setzen. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist, dass oft mehrere Generationen in einem Unternehmen arbeiten, die durch ein breites und gleichzeitig zielgerichtetes Angebot passgenauer angesprochen werden können.“

Flexibilität und persönliche Entwicklung im Fokus
Bei der Optimierung ihres Benefits-Angebots setzen Unternehmen vor allem auf Programme, die flexible Arbeitsregelungen (66%) sowie die Entwicklung und Karriere (46%) ihrer Mitarbeitenden fördern. Für 38% ist auch die Altersvorsorge ein wichtiger Aspekt.

Darüber hinaus priorisieren Unternehmen alle vier Dimensionen des Wellbeings beim Ausbau ihres Benefits-Angebots: physisch, psychisch, sozial sowie finanziell. „Der Trend einer gestiegenen Bedeutung von Wellbeing verstetigt sich“, sagt Casimir von Moltke, Senior Consultant Health & Benefits bei WTW. „Infolge der Corona-Pandemie sind sowohl Mitarbeitende als auch Arbeitgeber für die Themen Gesundheit und Wohlbefinden zunehmend sensibilisiert worden. Und mit dem Siegeszug des Home-Office besteht die Notwendigkeit, Benefits anzubieten, die für Mitarbeitende unabhängig von Raum und Zeit nutzbar sind. So ist beispielsweise eine betriebliche Krankenzusatzversicherung attraktiver als das Angebot eines Betriebsarztes.“

Mit der Erweiterung ihres Benefits-Angebots verfolgen Unternehmen auch das Ziel, sich im Marktvergleich von Wettbewerbern abzuheben. So möchte über die Hälfte (53%) flexiblere Arbeitsregelungen als die Konkurrenz bieten. Moltke sagt: „Unternehmen sollten jetzt in ihre Benefits investieren, um sich im Wettbewerb um Fachkräfte als Vorreiter zu positionieren und einen Vorteil zu haben.“

Digitalisierung des Benefits-Angebots schafft Transparenz und Messbarkeit
Vor allem in den Bereichen Employee Experience und der Analyse ihres Benefits-Angebots sehen Arbeitgeber Optimierungspotenzial. 45% der Unternehmen schätzen ihre Maßnahmen als nicht oder kaum wirksam ein, wenn es um die Employee Experience geht, die auf die Nutzbarkeit und Erlebbarkeit von Benefits abzielt. Mehr als die Hälfte (55%) kann nicht messen, ob die Benefits die gewünschte Wirkung entfalten.

„Die Benefits-Programme in Unternehmen sind heutzutage sehr heterogen. Daher ist eine analoge oder statische Kommunikation nicht zielführend“, sagt Blaschke. „Der Trend geht klar in Richtung digitaler Kommunikationswege, abgestimmt auf die Wünsche der Mitarbeitenden, um eine echte Employee Experience zu ermöglichen – mobil und on-demand. Das macht das Angebot transparent und ermöglicht eine effektive Erfolgsmessung.“

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